为什么把“e”加入到HR中？

目前一些单位（特别是大型集团化单位）由于人力资源信息化建设起步较晚，起点比较低，造成在人力资源信息管理方面存在以下突出问题：

· 应用单一的系统或独立功能的HR系统，各HR职能间、总部HR与下属机构HR之间、各级机构HR之间形成信息孤岛；

· 一个集团内部各单位的HR数据标准不统一、数据格式不统一，统计口径不一致，给管理上带来混乱，上报数据不及时，上报数据不详细，缺乏决策支持；

· 现有信息系统与其它系统不易集成，扩展性不强，分析模型不灵活，还有安全管理，数据管理等方面的问题；

· 信息分散，总部对下属单位的人力资源信息全貌了解不全，总部与下属机构间、下属机构彼此间的HR数据缺乏集中与共享，不便于集中管控与业务协同运作；

· 总部只能定期做信息汇总，无法获得实时数据，无法确保数据的准确性，不利于将业务数据快速转化为必要的、正确的决策依据；

· 一些集团型或行业总公司型单位，应用独立的劳动工资统计年报系统，每年的年报填报工作都是一场工作量非常大、数据又难以准确的工作；

· 无法实现整个单位内部必要的HR信息共享；

· 无法在整个单位内实施整体性的人力资源优化。 

这种人力资源信息化的现状已不能满足企业发展的需要，因此近年来（特别是这两年）在我国兴起了人力资源信息化系统建设的热潮。把“e”元素加入到HR中，建设一套量身的人力资源管理信息系统，会给企业带来以下积极变化：

· 改变原有的信息孤岛状况，实现全集团HR运作和信息的集成与整体性优化，无论是局部还是总部都能获得实时人力资源数据，特别是集团型单位，实现人力资源管理由集中到分散的转变，由“信息孤岛”到管理协同的转变，把人力资源系统与战略进行联结，以人改善集团整体经营价值；

· 固化管理模式，持续改进和优化流程，规范和统一整个单位的人力资源管理行为，从而实现HR管理的流程化及高效运营；

· 系统的应用还能够带动和促进下属单位和各级经理严格按照HR业务流程运作，实现从人治到法治的过渡，提高人力资源管理规范化水平；

· 集团领导可以直接对下属单位的HR状况进行全面的了解，同时，可以及时地了解整个集团的HR运营状况；

· 对管理层，系统可以提供大量的、快速的、必要的、准确的人力资源数据和信息，从而避免决策的主观性和盲目性；

· 实现人力资源管理由定性到定量的转变，更能识别人力资源方面的投资与企业的经营业绩改善之间的驱动关系，提高各级管理者的洞察力；

· 总部HR不仅能更好地履行HR规划职能，还可以及时、准确、全面地掌握各单位及全集团公司人力资源信息全貌；

· 借助信息化手段提供的自动化、网络化服务，提高了人力资源管理工作效率，帮助人力资源部门从繁琐的人事行政事务中解脱出来，去做对组织更有战略价值的工作，从而让人力资源部门从事务性角色转变为战略合作伙伴；

· 借助信息手段提供的自助服务功能，不能实现全员人力资源管理理念的真正落地，也提高了人力资源服务水平，从而间接地提高了员工满意度；

· 信息技术的应用，让薪酬管理、绩效管理、培训管理、招聘管理、能力素质评估等工作变得更容易、更轻松、更高效。

· 实现来自不同部门的信息在集团内部的透明化和充分共享；

· 下属单位可以完成对HR的日常管理，还能方便高效地完成HR数据上报任务；

· 员工能够得到及时的HR服务；

总之，“e-HR”代表了一种全新的工作方法和思维模式，代表了人力资源管理信息化的未来趋势，即人力资源管理未来的方式，它融合了互联网等信息技术和人力资源管理领域的最新实践成果，为企事业单位人力资源管理模式的变革提供了思想和技术支撑条件。“e-HR”是人力资源管理提升和变革的必由之路。

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