近日，东软集团在“东软解决方案论坛2015（贵阳）”发布了互联时代的新解决方案战略，预示着东软将从传统的解决方案提供商，转型为互联时代下的新解决方案提供商。那么具体到东软深耕了近20年的人才资本管理信息化领域，新解决方案究竟“新”在何处？给客户又带来了哪些“新”的价值和提升？带着这些问题，e行网记者采访了东软集团副总裁兼软件产品事业部总经理祖凌宇和泰康人寿保险股份有限公司的数据信息中心助理总经理汤晋军。

人力资源管理的扩展、变革和精准
本次东软所倡导的新解决方案主要表现为三大特征。祖凌宇表示，东软的人才资本管理系统与这三大特征是密切吻合的：
其一，扩展。新解决方案不单单满足客户对IT技术和功能的需要，更要服务于客户的客户，创造客户的商业与业务发展的成功，并且与客户利益和社会发展方向保持高度一致。
而今天的人才资本管理系统不仅为管理者提供服务，还扩展到为企业员工提供服务，甚至扩展到为企业外部的人才提供服务。“因为人力资源管理中最具挑战的环节就是人才的竞争，也就是招聘。”祖凌宇介绍，现在东软的人力资源管理相关系统不仅有HCM人才资本管理系统，还能提供新的招聘子系统，涵盖了校园招聘、社会招聘、面试等一系列的过程。
其二，变革。新解决方案不仅仅是技术的展现，更重视和支持客户业务模式的变革，与客户一起通过新解决方案架构与新服务模式的创造，推动东软与客户业务发展模式的变革和价值的创造。
众所周知，在当今时代中，企业的竞争在很大程度上可以看成是人才的竞争，而随着越来越多90后员工逐渐占据大部分工作岗位，这一更强调个性化的人群给传统的企业管理模式也带来了更多更大的挑战。东软已经开始与泰康人寿、美的等客户进行合作，提供面向90后员工的关怀和交流方式，希望能够激励员工，让员工愿意持续与企业共同发展。
第三，精准。新解决方案要通过大数据挖掘、人工智能创造卓越运行与精准经营的时代。
无论是新扩展的招聘解决方案，还是新的沟通和关怀方式，都需要大数据挖掘、人工智能等技术提供精准的信息和分析。
为中国企业打造公益性交流平台
其实，谈到东软在人力资源管理方面取得的新成就，就不得不提到今年5月成立的东软人才资本研究院（NTCI(Neusoft Talent Capital Institute)）。这是一个非盈利的公益性平台，主要目的是希望让更多的业内专家和成功客户参与进来，分享他们的最佳实践，让企业之间形成良好的分享和交流，推动中国企业人才资本管理的转型与信息化进程的加速。
“坦率来讲，中国的人力资源管理有很多内容都是在向西方学习，但其实中西方的企业情况差距非常大，人力资源管理实践和理论都有很大的差异性。举例来说，西方所有企业的薪资都是包办给ADP、CDP、Manpower这样的公司来做。而在中国，没有企业会把薪资工作外包。还有人才测评，把西方的人才测评模型拿到中国来根本不适用。所以我们想建立一个适合中国企业的研究、沟通、交流的平台。” 祖凌宇说到，“就像新解决方案中提出的，我们要为用户的用户服务，为用户的业务模式、商业模式的变革提供服务。这就要求我们也成为业务方面的专家，如果只懂IT，不懂业务，就很难把用户的业务梳理得非常清楚，然后去推动它有效发展。这也是我们建立这个平台的出发点。”
据了解，目前该平台已经有很多全球顶尖的人才资本专家加入，还有万达、美的、泰康人寿等拥有成功实践的大型企业加入。现在NTCI每年都会举办两次中西方人才高峰论坛，让各个企业的人力资源负责人来分享最佳实践，并通过交流和沟通，建立一套中国的人力资源管理最佳实践方法和体系，希望帮助更多企业提高效率、降低成本。
产品与趋势俱进
祖凌宇告诉记者，虽然现在我国整体经济形势并不乐观，但是人力资本市场还是在持续增长，主要体现在两个方面：第一，人力成本上升后，企业为了降低成本，会愿意在人力管理上花费更多的时间和财力；第二，企业在选择合作伙伴时，都会选择能够中长期合作下去的伙伴，希望共同实现中长期发展。现在东软已经与国内很多大型企业合作了将近十年之久，所以非常能够理解：中国企业在发展的过程中，始终都绕不开人的问题，更换的代价很大。
与此同时，人力资本市场的另一发展趋势是市场上涌现出了更多的细分领域管理，比如专门做员工关怀、弹性福利、共享服务中心、垂直行业招聘的供应商……为了适应这一变化，东软也推出了细分领域的产品，如云招聘、云考勤等等。
在祖凌宇看来，与员工薪资这样的保密数据不同，考勤数据完全可以放在公有云或第三方提供的内部支撑和服务上。而东软推出的这款叫做“我来了”的云考勤产品，只要员工使用自己的手机就可以实现考勤，解决了大规模人员在考勤时间排队、效率低下、易发冲突的问题。只要员工到了考勤地点50平米的范围内就可以实现考勤，而且可以在间隔几分钟后连续考勤，验证员工是否有作假。
据介绍，这款产品有别于以往的产品售卖模式，不需要企业购买，只需要每年缴纳一定的联合运营费用，东软就可以为企业出具考勤数据，并帮助企业分析员工问题，主动关怀、及时解决。
泰康人寿的HCM实践
作为老客户，泰康人寿与东软在健康、医疗和人力资源管理方面都有很深入的合作。

汤晋军告诉记者，泰康人寿在引进东软的HCM之前，也对比过很多友商的解决方案，最后东软凭借强大的开发实力、功能上的可扩展性和灵活性、与泰康人寿相切合的发展方向而胜出。
汤晋军介绍，目前泰康人寿拥有很多种不同的业态，除了保险，还有资产、医疗、地产和若干个子公司，整个集团共有四万多名员工，全部在使用东软的HCM解决方案。“因为中国的企业有很多灵活性的变化，包括体制和战略，这就要求我们的系统也非常灵活，而东软可配置的规则和系统的灵活性给我们带来了很大的便利，加上一些定制开发，完全能够满足我们未来长期发展的需要。”
据了解，泰康人寿的信息化建设可以大致划分成三个阶段：
第一阶段是从过去的纸张和Excel表格管理模式转向真正的电子化、信息化，从繁琐的线下手工操作转变成全自动化的操作，并引进东软HCM体系，实现与ERP系统的对接。
第二阶段是提升用户体验，除了需要每天操作系统的专业用户之外，也让其他普通员工能够很快的接受和适应系统。
第三阶段是从传统IT架构向互联网架构转移，和东软一起建立泰康人寿的私有云，并把东软的系统扩展到私有云之上。
目前，泰康人寿正处于第三阶段，已经实现了数据层的整合和内存数据库的使用，通过东软的帮助，泰康人寿把很多热数据放到内存数据库里，能够实现非常快速的查询、提取。
因为HCM系统除了要计算薪资以外，还需要为领导层提供查询功能，要实现人力资源数据与业务数据整合，让领导层能够看到人力情况、业绩增长和人力成本的变化、与公司的利润变化有哪些关系。
汤晋军坦言，在与东软团队一起实施HCM系统时，最开始、最基本，也是最痛苦的过程就是要立标准，做规范。因为过去泰康人寿的各个分子机构都有各自的人力资源管理系统，有各自不同的管理套路。在实施统一的HCM系统时，员工体系、组织架构、管理规范、员工准则、参数、格式等等全部需要打通，实现统一，为此双方都做了大量的工作。
“其实规范确立之后的系统建设过程是非常快的，因为它是灵活配置的。”汤晋军表示，系统实施成功后，很大程度上改变了人力资源部门的工作效率，他们不用再加班了。“过去他们最怕每个月核算薪资、上报人力成本的时候，最痛苦的就是要用手工计算，而且还要与财务部门进行人工线下核对，大量时间都被耗在琐碎的工作中，浪费了大量的人力。其实他们的关注度应该是怎么去培养员工的工作能力，改善员工的工作环境，或者促进员工的绩效管理。所以我们说HCM的第一任务是要把他们解放出来。”
汤晋军强调：“东软给我们带来非常大的帮助，这也是为什么我们选择东软一直走下来的原因。”